企业面对的应战

专业技能类员工职业开展途径不流通。

缺乏正确、客观的员工才能评价尺度，固然创建了本质模子、胜任力模子、绩效办理系统，仍旧觉得题目许多。

员工定薪、调薪缺乏明白的规矩，向导拍脑壳、随意性很大。

员工办事不标准，职业化的水平很差。

员工培育开展缺乏底子，不晓得应该给员工培训什么内容，员工到场培训的正性也不高。

乐鱼的办理方案

任职资历系统是一套员工职业开展、才能评价和培育办理系统：

基于公司的战略、贸易形式、流程等中心要素，梳理公司中心人才种别，买通员工双重提升职业开展途径。

联合履历、才能、绩效等要素，创建员工任职资历品级尺度（专业才能评价尺度）。乐鱼的才能评价尺度，既夸大员工的举动体现，也夸大员工的后果产出。

针对差别种别、差别层级的职员，创建针对性的才能评价办法，比方：才能辩论、360°评价、BEI面谈、专家组合议、测评等办法。

在任职资历系统创建后，选派典范职员布置任职资历系统模仿认证，在查验系统无效性的同时，协助企业掌握认证评价的办法，促进任职资历系统的落地。

将任职资历系统与职级系统、薪酬系统、人才选拔系统、人才培育系统（学习途径图、人才梯队建立等）等相干系统举行对接，促进任职资历系统的落地，尽大概发扬最大的代价。

参考：华为推行实行任职资历系统的目标

企业面对的应战

人才难过，但怎样正确的鉴别人才更难，看走眼的话则本钱宏大，企业均匀人才辨认率仅有50%；

依托履历来辨认人才，每每失入客观主义的圈套，侃侃而谈的口试妙手会轻松逃过口试官们的高眼

符合的才是最佳的，但无法判别毕竟什么人合适什么样的岗亭。

企业在口试、选拔职员时，各评委对候选人能否符合意见各一。究其缘故原由，各人对这个岗亭的定位、任职要求的了解并纷歧致。

关于一个岗亭，好像任职职员必要的才能本质项许多，哪2-3项才是最为要害的才能本质项？

才能本质尺度看起来很通用，又不量化，怎样疾速举行评判？

关于新上岗职员，应该掌握哪些应知应会的知识，以便疾速上岗？

乐鱼的办理方案

起首举行事情剖析，明白岗亭的最要害的职责要求。

依据职责剖析，在本质模子的底子上，乐鱼按3-4层构建岗亭胜任力模子——知识层、技艺层、通用技艺层、本质层，并创建技艺、本质评价尺度，做到岗亭胜任力模子的本性化、针对性。

要害才能本质要求，设计场景化的面谈题目。

经过BEI布局化的面谈，大概借助测评东西，对岗亭候选人举行评价、选拔。

经过线上测评和线下评价的联合，分身选拔的质量和服从，依托积聚的海量人才数据，将人才鉴别率从50%进步到80%。

企业面对的应战

公司员工人数不少，但总觉得可用的人才未几。

怎样疾速摸底团队近况，完成更有针对性的办理？

怎样判别现有职员的敬业度怎样？

怎样梳理、取得人才舆图，鼓励和保存中心员工？

公司进入新的商业范畴，怎样开掘新商业打破的领武士物？

怎样辨别人才，发明高潜人才（HP：High Potential），并举行减速培养？

乐鱼的办理方案

经过对企业外部职员的数目、布局、质量的评价，掌握构造外部人才的近况，是人才办理的中心关键和底子性事情。

起首依据战略和商业开展计划，举行将来职员数目、职员种别、职员条理布局的计划。

创建人才评价尺度，包罗胜任度尺度、高潜质尺度等。

对现有职员举行评价清点，联合绩效成果、敬业度评价等，构成人才舆图，包罗“才能—业绩”九宫格，“潜力—业绩九宫格”。

依据评价后果，联合职员计划，剖析确定人才数目、布局、质量上的差距，订定、跟踪举动方案。

依据评价后果，确定要害岗亭、要害职员，以便战略性的使用鼓励步伐，鼓励和保存中心员工。